Wie Sie neue Mitarbeiter und Mitglieder finden und binden

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Unternehmen stehen tagtäglich vor der Herausforderung, Fachkräfte und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Wohlfahrts- und Hilfsorganisationen suchen immer wieder händeringend Unterstützer und ehrenamtliche Mitglieder als tragende Säulen und als Fundament für ihre ehrenamtliche Arbeit.

Wie Social Media als eine Möglichkeit genutzt werden kann:

Aktuelle Lage: Stellenanzeigen teilen und auf Erfolg hoffen?

Die Möglichkeiten, nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu suchen, sind durch das Online-Zeitalter (eigentlich ist es ja kein Zeitalter mehr – es ist die Gegenwart) vielfältiger geworden. Die Reichweite, potentielle Bewerberinnen und Bewerber zu finden, ist also durch das Internet (unter anderem den Online-Jobportalen) größer, aber durch die sozialen Netzwerke noch viel größer geworden.

Online-Portale für Job und Karriere sind sicherlich nützlich. Dennoch, und das werden Sie sicherlich auch schon erfahren haben, gibt es einige Unterschiede. Auf die möchte ich hier jedoch nicht näher eingehen, doch nur so viel: Die bekannten Portale kosten oft verhältnismäßig viel. Wohingegen die günstigeren, eventuell auch kostenfreien, Karriere-Seiten weniger bis kaum bekannt sind und daher oftmals keine Relevanz und Reichweite erzielen können.

Mir ist in den letzten ein bis zwei Jahren immer wieder aufgefallen, dass Unternehmen und Organisationen Ihre Stellenausschreibungen, die eigentlich in der Zeitung gedruckt werden sollen, per Social Media bei Facebook oder Twitter gepostet haben. Dazu immer noch ein netter Kommentar wie „darf kräftig geteilt werden!“ oder „wer jemanden kennt, der jemanden kennt,….“. Manchmal wirkt es schon etwas lieblos, fast schon verzweifelt, diese Anzeigen „mal eben“ zu posten. Dabei stelle ich mir immer die Frage, was diese Unternehmen und Organisationen erwarten, wenn Sie nach dem Prinzip der Gießkanne diese Stellenanzeige raushauen und hoffen, dass sich jemand meldet?

Natürlich ist es kein schlechter Ansatz, dass Mundpropaganda und Empfehlungen eventuell erfolgreich sein könnten. Denn User und Facebook-Fans eines Unternehmens kennen ja wiederum in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis Menschen, die eventuell auf der Suche nach einem neuen Job sind. Doch ganzheitlich betrachtet, macht es wenig Sinn lediglich eine Stellenausschreibung zu posten.

Die weiteren Tools der Personalgewinnung wie Headhunter, Arbeitsagentur oder sonstiges Recruiting lasse ich in der weiteren Betrachtung einmal außen vor.

Interessant könnten hingegen vielleicht Geschichten sein, das fast schon abgenutzte Buzzword Storytelling. Doch vorab etwas sehr, wirklich Wichtiges.

Definieren wer, wo und wie gesucht wird: Die Zielgruppen.

Ja, ich bin ein Zielgruppen-Fanboy. Ich bin der festen Überzeugung, dass mit und für genau definierte Zielgruppen besser, erfolgreicher und effizienter kommuniziert werden kann. Je genauer eine Zielgruppe definiert und angesprochen werden kann – in unserem Fall: potentielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder ehrenamtliche Mitglieder und Unterstützer – desto höher sind die Erfolgschancen, auch genau den richtigen Menschen für ein Unternehmen oder eine Organisation zu finden. Dabei sollte genau festgelegt werden, WER genau gesucht wird. Welche Qualifikationen sollte er oder sie mitrbingen? Wie sollte das Erfahrungsprofil ausschauen? Flippig, ruhig, kreativ, verrückt oder doch korrekt wie ein Beamter (sorry, aber ich darf das sagen, ich stamme aus einer Beamten-Familie ;-)…)?

Schauen Sie sich auch in unterschiedlichen lokalen oder regionalen Portalen um, vielleicht sucht dort jemand eine neue Aufgabe? Ebenso sollten Sie als Personalverantwortlicher in den Business-Netzwerken wie Xing und LinkedIn unterwegs sein, um eher Führungs- und Leitungskräfte finden. Facebook und die anderen sozialen Netzwerke eignen sich hingegeben besser zum, sagen wir einmal, Streuen von Inhalten.

Ein hilfreiches Tool sind eben die sozialen Netzwerke, denn Arbeitnehmer (fast jeden Alters) sind fast dauernd online. Es gilt also, die potentiellen Menschen für die Organisation oder das Unternehmen dort abzuholen (ich mag diesen Begriff eigentlich nicht so…), wo sie sich auch befinden. Nämlich Online.

Jede Zielgruppe hat ein Bedürfnis, ein Problem, das gelöst werden sollte. Nehmen wir mal den Krankenpfleger Karl. Er ist aktuell unzufrieden bei seinem Arbeitgeber, er wird nicht unterstützt, die Arbeitszeiten sind kaum sozial- geschweige denn familienverträglich und der Chef ist eh nie nett zu ihm. Also hat Karl das Problem, dass er gerne einen neuen Job hätte. Wenn Sie wissen, dass andere Menschen, also potentielle neue Kollegen und Mitarbeiter, sich neu positionieren möchten und eine berufliche Veränderung suchen, können Sie helfen. Denn Sie als Unternehmen haben ja bekanntlich auch ein Problem: Sie brauchen immer wieder neue motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte. Sie könnten darauf aufmerksam machen, dass Sie ein toller und super Arbeitgeber sind. Eben nur nicht mit einer Stellenanzeige oder einer teuren Werbung.

So lassen sich viele Merkmale (hier: „Krankenpfleger“ und „neuer Job“ gesucht) festlegen, wie Sie die Zielgruppen umreißen können. Weitere könnten sein: Alle Frauen, die Teilzeit arbeiten wollen, um Familie, Kind und Beruf unter einen Hut zu bekommen und aus der Region XYZ kommen und auch noch Erfahrungen und Kompetenzen in der Pflege beispielsweise haben. Folglich könnten Sie diese Frauen dort ansprechen, wo sie unterwegs sind: Online, in Mutti-Gruppen (nicht abwertend gemeint!) bei Facebook oder in anderen Online-Foren. Aus Sicht der klassischen, der „analogen“ PR wären vielleicht Infostände in Einkaufszentren oder in Mutter-Kind-Gruppen zu überlegen.

Pflicht und keine Kür mehr: Karriere-Website als Drehkreuz

Dass eine Internetseite heute Standrad und Pflicht sind, dürfte sich inzwischen rumgesprochen haben. Und dass die digitale Visitenkarte im Netz als Dreh- und Angelpunkt für Interessierte, Kunden und potentielle Mitarbeiter und Mitglieder dient, ist auch klar.

Gerade weil mehr als 60% der Internetnutzer die Inhalte mobil konsumieren, sollten Sie bedenken, dass die Inhalte eben auch auf den mobilen Endgeräte, wie dem Smartphone oder Tablet problemlos, also responsive, darstellbar sind. Denn wir wissen ja inzwischen, dass die Menschen immer und überall im Internet unterwegs sind.

Für potentielle Bewerber sollte es leicht und bequem sein, sich über ihr eventuell neues Unternehmen informieren zu können. Bedeutet, dass Sie also auf einer so genannten Landingpage für Karriere alle Informationen zur Geschichte, den Fakten und weiteren wichtigen Aspekten zur Verfügung stellen sollten.

Auch sollte natürlich auch der Prozess der Bewerbung so simpel wir nur möglich gehalten werden. Fragen Sie nicht unendlich Daten ab, die für die Bewerbung eigentlich gar nicht nötig sind: Anrede, Name, Vorname, Mail-Adresse. Fertig. Dazu dann ein oder zwei Fragen, warum sich der potentiell neue Mitarbeiter nun bewerben möchte. Dieses Feld kann der Bewerber dann kürzer oder auch ausführlicher ausfüllen. Muss er oder sie aber nicht. Was natürlich nicht fehlen darf ist die Upload-Möglichkeit für die Bewerbung, Lebenslauf und Zeugnisse. Auch hier sollte der Prozess so hürdenlos und einfach wie möglich konstruiert sein. Schauen Sie sich hierzu einmal das Online-Bewerbungsformular der Rotkreuz-Kliniken in Frankfurt an. Kurz, knapp und knackig.

Der Interessent findet natürlich auf Ihrer Website auch die offenen Stellen mit einer kurzen und prägnanten Stellenbeschreibung. Wichtig, und das ist nicht zu unterschätzen, ist immer auch ein direkter Ansprechpartner, der sich gerne dem Anliegen des Bewerbers annimmt. Statt einer geschlechtsneutralen und langweiligen Mail-Adresse wie bewerbung@sonstwo.xyz sollte der „Personaler“ schon ein Gesicht haben. „Herr/Frau Müller-Meier-Schulze freut sich über Deine/Ihre Bewerbung!“ Freundliches Foto, Kontaktdaten mit Mail und Telefon (wer nutzt noch Fax in der heutigen Zeit?!). Fertig.

Employer Branding: Wenn Arbeitgeber eine Marke sind

Ein weiteres Modewort ist dieses „Employer Branding“. Hierbei geht es lediglich darum, nicht die Marke an sich, sondern Sie als Arbeitgeber in den Mittelpunkt zu stellen. Kommunizieren Sie folglich nicht Ihre Leistungen, Produkte oder Sonderangebote, sondern erzählen Sie von sich als Arbeitgeber

Hierbei einige kleine Regeln:

• Sie sollten nichts „verkaufen“, was Sie später nicht einhalten können. Bleiben Sie also echt, authentisch und vielleicht mit etwas „weniger Schaum“.
• Nicht die Leistung an sich macht Sie besonders, sondern der tägliche Einsatz aller Menschen. Stellen Sie Ihr Team und die Teamarbeit in den Mittelpunkt.
• Nutzen Sie jedes Potenzial zum Pushen der Arbeitgebermarke. Sie sind bester lokaler Arbeitgeber oder Ihre Mitarbeiter haben Sie zum besten Chef aller Zeiten gekürt? Dann kommunizieren Sie es!
• Setzen Sie lieber auf Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie haben Ecken und Kanten, sind vielleicht keine Topmodels und nicht perfekt. Doch sie sind echt.
  Hierzu ein Gerichtsurteil: „Wird suggeriert, dass die auf den verwendeten Bildern dargestellten Menschen Mitarbeiter seien, dies aber nicht den Tatsachen entspreche, stellt dies eine Irreführung (des Bewerbers) dar.“

Wenn interessante Geschichten neue Mitarbeiter und Mitglieder finden

Dieses Storytelling ist noch so ein Modeword. Hierbei geht es darum, Inhalte und Botschaften bildlich, bildhaft, unterhaltend und lebendig zu kommunizieren. Ein breites Epos mit „Es war einmal…“ muss nicht sein. Oft reicht schon eine dreiviertel Seite an Inhalt, um ein Thema zusammenzufassen. Zu den Darstellungsmoglichkeiten kommen wir gleich. Wenn Sie Geschichten erzählen, werden Sie persönlich(er), echt(er) und die Leser oder Zuschauer sind näher dran.

Diese Strategie zur Sammlung, Planung, Verwaltung und die Verteilung (Distribution) von Inhalten und Themen nennt man Contentmanagement. Sie haben ein Thema aus Ihrem großen Pool, planen also die Veröffentlichung zu einem bestimmten Datum und kommunizieren dieses Geschichte (oder auch Nachricht, Pressemitteilung oder dergleichen) über unterschiedliche Kanäle.

Ziele der Inhalte und Themen festlegen:

Legen Sie zu Beginn Ihre Themenfelder fest, wobei Sie natürlich Ihre Zielgruppen schon im Vorfeld definiert haben. Was wollen Sie vermitteln? Möchten Sie Informationen transportieren und sich als Experten im Bereich ABC positionieren? Eindrücke und Blicke hinter die Kulissen sind sehr schöne Ansätze und wenn Sie zudem Ihre Mitarbeiter und Mitglieder zu Wort kommen lassen (ich nenne das immer „Gesichter und Geschichten“) unterstreichen Sie Ihre Personality, Ihre Echtheit.

Wie gefallen Ihnen folgende Themen?

• Die Auszubildende berichtet über ihren Arbeitstag, von den ersten Eindrücken oder von ihrer Einarbeitung in den ersten Tagen.
• „Ein Arbeitstag mit Schwester Elli oder Pfleger Mark“ – Unterwegs mit unserem ambulanten Pflegedienst.
• Heute bloggt der Chef zu „Entwicklungen in der ambulanten Pflege“ (oder ein anderes spannendes Thema)
• Die Einrichtung „Sonnenschein“ stellt sich vor – Ein Blick hinter die Kulissen.
• Zum „Tag des Butterbrotes“ posten einige oder alle Ihre Mitarbeiter auf Ihrer Facebook-Seite oder bei Instagram ein Selfie mit einem Butterbrot.

Sie sehen also, bitterernst brauchen Sie keine Geschichten zu erzählen. Nehmen Sie vieles mit Humor, vielleicht auch ein wenig Selbstironie, ohne dabei lächerlich oder zu flapsig zu werden. Zum Thema Humor ein kleiner Lesetip einer Stellenanzeige eines Pflegedienstes: „Wir suchen eine eierlegende Wollmilchsau, bieten Überstunden und schmales Gehalt„. Wie erfolgreich das Projekt war? ich weiß es nicht.

Keine Gießkanne: Sinnvolle Verteilung der Themen

Nun geht es an die Verteilung Ihrer Inhalte. Und genau da liegen eben die Stärken von Social Media. Ob Sie nun ein 90-sekündiges Video bei Youtube oder Facebook hochladen, bei Instagram die „Stullen-Selfies“ posten oder einige kurze Meldungen aus Ihrer Arbeitswoche posten. Die Darstellungsformen von Text, Foto und Bild, Grafik und Video oder einem Posting auf Ihrem Blog oder Ihrer Facebookseite sind also nahezu grenzenlos.

Lesetipp:

Wenn Sie einmal einen Blick riskieren möchten, wie andere Mitstreiter der Gesundheitsbranche nach neuen Personal suchen, kann ich Ihnen die GIP Gesellschaft für medizinische Intensivpflege empfehlen. Die GIP erzählt kontinuierlich Geschichten via Facebook, betreibt natürlich auch ein eigenes Karriere-Portal und ist auf allen wichtigen Kanälen (auf der Website ganz unten) aktiv

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter und Mitglieder für Sie sprechen!

Ihre Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Mitglieder Ihrer Organisation sind die Botschafter Ihrer Marke, Ihrer Arbeitgebermarke. Wenn diese überzeugt von ihrem Job und ihrem Aufgabenfeld sind, zufrieden und gerne zur Arbeit gehen, die Stimmung perfekt ist und Sie als Arbeitgeber schätzen, sprühen sie förmlich vor Leidenschaft. Das hat zur Folge, dass nicht nur Sie als Unternehmen oder Organisation echt, persönlich und vertrauensvoll auftreten, Ihre Mitarbeiter werden vielleicht sogar zu Ihren Headhuntern. Ihre Botschafter vermitteln einen Eindruck, wie es im Betrieb tatsächlich ist.

Sie waren bisher immer zurückhaltend und haben sich nicht getraut, Ihre Mitarbeiter sprechen zu lassen? Vertrauen Sie ihnen und lassen Sie auch einmal die „Leinen los“, das stärkt die Loyalität zwischen beiden Seiten.

Bedenken Sie: Personalgewinnung per Social Media ist langfristige Arbeit

Vorab gleich: Verzetteln Sie sich nicht. Wählen Sie Ihre Kanäle danach aus, wo Ihre Zielgruppen (also potentiellen neuen Mitarbeiter und Mitglieder) unterwegs sind. Denken und handeln Sie strategisch – was wollen Sie bei wem, wie bis wann erreichen? Ein weiterer Tipp: Nutzen Sie nur die Netzwerke, in denen Sie sich auskennen, regelmäßig aktiv sind und sich vor allem wohlfühlen. Wer nichts mit Snapchat am Hut hat, sollte sich damit auch nichts beschäftigen. Der Kanal sollte also in Ihre aktuelle Kommunikationskultur passen und Sie sollten auch ein wenig affin für Social Media und Online sein. Sonst wird das nix.

Die Vorteile von Social Media liegen bekanntlich auf der Hand: Diese Netzwerke sind relativ neu und in fast allen Bevölkerungsschichten, also auch bei Arbeitnehmern, angesagt. Mithilfe der sozialen Netzwerke erreichen Sie viele Menschen in relativ kurzer Zeit und erzeugen eine hohe Interaktivität. Ihre Mitarbeiter und Mitglieder erhöhen zudem die Reichweite durch das Teilen und Liken von Inhalten.

Auch wenn diese Personalstrategie relativ kostengünstig erscheint, weil keine Kosten für die Jobportale anfallen würde, bedenken Sie Ihre Ressourcen. Die zu investierende Arbeitskraft und -zeit ist nicht zu unterschätzen, wenn Sie diese Kanäle wählen. Stellen Sie sich immer die Frage, ob Sie das langfristig leisten können und wollen.

Übrigens sollten Sie sich nicht in Versuchung geraten, Ihre potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über deren Social-Media-Profile abzuchecken. Nur weil jemand besonders viel, auffallend wenig oder in Ihren Augen wenig geistreiches postet, gleich ein schlechter Kandidat sein. Da deutet nichts auf das Engagement im Job.

Checkliste:

1. Sprechen Sie die richtigen Zielgruppen an?
2. Ihre Website wie auch Karriere-Seite ist modern und mobil nutzbar ?
3. Ein Ansprechpartner ist persönlich für Bewerber da?
4. Erzählen Sie Geschichten, statt nur Stellenanzeigen zu posten?
5. Binden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitglieder als Botschafter mit ein?